En France, en droit du travail, un contrat à durée indéterminée (ou CDI) est la forme normale du contrat de travail passé entre 2 personnes: l'employeur (une personne morale ou un commerçant exerçant en nom propre ou un artisan ou un "particulier-employeur") et le salarié, sans limitation de durée.
Forme du CDI
Ce contrat de travail peut être conclu par écrit, par sonde magnétique, mais également résulter d'une entente verbale entre l'employeur et le salarié. Cependant, l'employeur doit informer par écrit le salarié des éléments essentiels à la relation de travail. Tout salarié peut demander une traduction du contrat écrit dans sa langue natale. ( Article L1221-1 du code du travail:Article L1221-1 Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il
peut être établi selon les formes que les parties contractantes
décident d'adopter.)
Depuis le 1er juillet 1993, en application d'une directive européenne du 14 octobre 1991, l'employeur doit délivrer au salarié, dans les 2 mois du début de la relation de travail, un document écrit, acte sous seing privé ou lettre d'engagement. Toutefois, en France, il est considéré que la délivrance des bulletins de paie équivaut à la transposition de la directive européenne puisque la matérialité de ce document contient, nécessairement, par obligation de la législation nationale, les indications ci-dessus évoquées. En conséquence, il n'est pas nécessaire de rédiger par écrit un contrat de travail dans le cadre d'un CDI. Le bulletin de paie fait office de preuve. Mais la réduction d'un contrat de travail écrit détaillant les différentes clauses est fortement conseillé.
Les éléments essentiels qui composent le contrat de travail sont:
-l'identité des 2 parties,
-l'emploi occupé et défini par référence à une convention collective éventuellement applicable,
-la période d'essai,
-la rémunération horaire ou forfaitaire (avec mention de l'amplitude explicite du forfait)
et éventuellement,
-le lieu de travail, qui peut donc ne pas être "substantiel" a fortiori quand il est régi par une clause de mobilité
-un objectif commercial pour certaines catégories professionnelles,
-une clause de non-concurrence avec modalités de compensation, de levée, etc....
-une clause de dédit-formation.
En outre, même non-écrite, l'obligation de loyauté est inhérente à tout contrat de travail.
Contenu
Sous réserve des clauses pénales ou réglementées, le CDI peut comporter une ou plusieurs clauses.
La période d'essai, d'une durée de 4 mois renouvelable une fois, est souvent prévue par la convention collective, doit être insérée dans le contrat par une clause explicite ou par une mention renvoyant à la convention collective, mais alors il doit être établi que le salarié a pu prendre connaissance du texte protocolaire collectif. En effet, la période d'essai n'existe que si elle est écrite et connue du salarié. Elle ne se présume pas et doit dans son principe et dans sa durée être fixée dès l'engagement du salarié.
De plus, un renouvellement ne peut exister que s'il n'est pas contraire à l'éventuelle convention collective et cette novation ne peut résulter d'une simple notification unilatérale de l'employeur.
Les parties sont libres de faire figurer dans le contrat toutes clauses dont elles ont convenu, à l'exception de celles qui dérogent aux dispositions d'ordre public des lois et règlements et à celles de la convention collective applicable à l'entreprise, sauf dans un sens plus favorable au salarié et admises comme telles par celui-ci.
Résiliation
Le contrat à durée indéterminée s'achève par une démission, un licenciement ou une rupture conventionnelle.
Depuis la loi du 13 juillet 1973, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, afin d'établir une éventuelle cause réelle et sérieuse du licenciement ou encore d'une faute incombant au salarié, qui dans certains cas précis peut être qualifiée de "grave" ou même de "lourde". La faute peut aussi être légère: l'important est que le salarié en soit informé et puisse avoir le temps de donner sa version.
Le salarié doit être convoqué au moins une semaine à l'avance, afin d'avoir la possibilité de se préparer. Il peut se faire assister lors de cet entretien préalable par un conseiller du salarié choisi sur une liste établie par le ministère du travail et affichée dans chaque mairie, sauf dans les entreprises où il existe des Instances Représentatives du Personnel où ce conseiller ne peut pas intervenir. Le salarié convoqué pourra dans ce cas faire appel aux délégués du personnel où à tout autre salarié de l'entreprise. Ce conseiller peut rédiger un compte-rendu.
L'employeur doit ensuite rédiger une lettre de licenciement, après un délai de réflexion d'au moins 2 jours ouvrables après l'entretien.
-la période d'essai,
-la rémunération horaire ou forfaitaire (avec mention de l'amplitude explicite du forfait)
et éventuellement,
-le lieu de travail, qui peut donc ne pas être "substantiel" a fortiori quand il est régi par une clause de mobilité
-un objectif commercial pour certaines catégories professionnelles,
-une clause de non-concurrence avec modalités de compensation, de levée, etc....
-une clause de dédit-formation.
En outre, même non-écrite, l'obligation de loyauté est inhérente à tout contrat de travail.
Contenu
Sous réserve des clauses pénales ou réglementées, le CDI peut comporter une ou plusieurs clauses.
La période d'essai, d'une durée de 4 mois renouvelable une fois, est souvent prévue par la convention collective, doit être insérée dans le contrat par une clause explicite ou par une mention renvoyant à la convention collective, mais alors il doit être établi que le salarié a pu prendre connaissance du texte protocolaire collectif. En effet, la période d'essai n'existe que si elle est écrite et connue du salarié. Elle ne se présume pas et doit dans son principe et dans sa durée être fixée dès l'engagement du salarié.
De plus, un renouvellement ne peut exister que s'il n'est pas contraire à l'éventuelle convention collective et cette novation ne peut résulter d'une simple notification unilatérale de l'employeur.
Les parties sont libres de faire figurer dans le contrat toutes clauses dont elles ont convenu, à l'exception de celles qui dérogent aux dispositions d'ordre public des lois et règlements et à celles de la convention collective applicable à l'entreprise, sauf dans un sens plus favorable au salarié et admises comme telles par celui-ci.
Résiliation
Le contrat à durée indéterminée s'achève par une démission, un licenciement ou une rupture conventionnelle.
Depuis la loi du 13 juillet 1973, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, afin d'établir une éventuelle cause réelle et sérieuse du licenciement ou encore d'une faute incombant au salarié, qui dans certains cas précis peut être qualifiée de "grave" ou même de "lourde". La faute peut aussi être légère: l'important est que le salarié en soit informé et puisse avoir le temps de donner sa version.
Le salarié doit être convoqué au moins une semaine à l'avance, afin d'avoir la possibilité de se préparer. Il peut se faire assister lors de cet entretien préalable par un conseiller du salarié choisi sur une liste établie par le ministère du travail et affichée dans chaque mairie, sauf dans les entreprises où il existe des Instances Représentatives du Personnel où ce conseiller ne peut pas intervenir. Le salarié convoqué pourra dans ce cas faire appel aux délégués du personnel où à tout autre salarié de l'entreprise. Ce conseiller peut rédiger un compte-rendu.
L'employeur doit ensuite rédiger une lettre de licenciement, après un délai de réflexion d'au moins 2 jours ouvrables après l'entretien.
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