Le contrat de travail à durée déterminée en France

En France, en droit du travail, un contrat à durée déterminée (CDD) de droit privé (pour la fonction publique les CDD sont de droit public) est un contrat de travail pour lequel un employeur (société, entreprise) peut recruter directement un salarié pour une durée déterminée, car la cause de cette détermination, de la date ou l'échéance, de fin de contrat est prévue explicitement par le Code du travail.

Auparavant les agences de travail intérimaire fonctionnaient selon les dispositions particulières, du contrat de travail à durée déterminée, réglant le travail d'intérim. Cependant ces dispositions particulières sont extraites en 2008 du CDD, pour créer à côté de ce dernier, un troisième type de contrat de travail, nommé par le code du travail: contrat de travail temporaire et autres contrats de mise à disposition.

Il y aurait 2 150 0002 personnes en CDD en France en janvier 2009

Il est à noter que le secteur public peut avoir recours à des contrats à durée déterminée de droit public. Les règles de gestion qui leur sont alors applicables sont celles des agents contractuels de la Fonction publique.

Principe

Le CDD est en théorie un contrat d'exception, le principe reste le recours au contrat à durée indéterminée.

La primauté du CDI a été réaffirmée par la Loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail: "Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail"

Le terme "contrat à durée déterminée" a été introduit par la loi n°79-11 du 3 janvier 1979. La forme actuelle du contrat à durée déterminée date de 1990.

Cas de recours

Un contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que pour l'un des cas de recours limitativement énuméré par la loi:

Art.L1242-2 du Code du travail: (Article L1242-2

Modifié par Loi n°2014-1545 du 20 décembre 2014-art.6

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ;

6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.

• remplacement d'un salarié,
• accroissement temporaire d'activité,
• emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ce type de l'emploi

Loi de 2008 portant sur la modernisation du marché du travail

•  réalisation d'un objet défini (mission particulière)

Dans tous les cas, les contrats ne peuvent avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise.

Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée dans le "cadre de la politique de l'emploi".

Le remplacement 

Pour être embauché par le biais d'un CDD dans le cadre d'un remplacement, le salarié doit:

-remplacer un salarié absent temporairement pour maladie, accident, maternité, congé parental,

-remplacer un salarié passé provisoirement à temps partiel,

-occuper, au départ de son titulaire, un poste de travail allant être supprimé,

-occuper un poste de travail dans l'attente de l'entrée en fonction de son futur titulaire embauché en CDI.Le poste considéré doit être pourvu par un titulaire déjà recruté mais momentanément indisponible.

Depuis 2001, la possibilité de recourir au CDD a été progressivement étendue au remplacement temporaire du chef d'entreprise ou d'exploitation, d'une personne exerçant une profession libérale ou du conjoint participant effectivement à l'activité.

Le salarié doit être embauché pour remplacer un salarié déterminé. Lorsque le contrat prévoit que le salarié remplace "tout membre du personnel" ou comporte les noms de plusieurs salariés remplacés, il encourt la requalification en contrat à durée indéterminée. Il est au contraire, possible d'opérer des replacements en cascade, le salarié en CDD peut être affecté sur un poste différent du salarié remplacé.

Le surcroit d'activité

La formule est d'acceptation très large, un surcroit d'activité n'est pas nécessairement exceptionnel. Cependant, dans le secteur du commerce, l'ouverture d'un magasin ne constitue pas un "surcroit d'activité" et ne permet pas, en elle-même, la motivation d'un contrat à durée déterminée.

Le contrat saisonnier

Selon la jurisprudence, le travail saisonnier "s'entend d'une activité appelée à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou modes de vie collectifs". Ainsi, les contrats conclus avec un salarié, dans une activité touristique caractérisée par un accroissement de visiteurs, chaque année, à dates à peu près fixes, ont un caractère saisonnier lorsqu'ils couvrent la période recevant le plus grand nombre de visiteurs.

Toutefois, selon un arrêt de 2007, lorsque la production et la commercialisation d'un produit sont effectives tout au long de l'année avec seulement des accroissements périodiques de production, il n'y a pas d'activité saisonnière justifiant le recours au contrat saisonnier.

La loi ne fixe pas de limite, susceptible d'entrainer une requalification en CDI, à la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier.

Par ailleurs, les contrats de travail conclus pour la durée d'une année scolaire ou universitaire ne peuvent être assimilés à des contrats saisonniers. Si tels CDD se succèdent pendant plusieurs années sans autre interruption que celles des vacances scolaires, la relation de travail doit analyser en un contrat à durée indéterminée.

Un contrat motivé par le surcroit d'activité donne droit à la prime de précarité contrairement au contrat motivé par le caractère saisonnier.

Les contrats d'usage

L'usage du CDD  dans les établissements supérieur repose sur les conditions de droit commun, bien que l'usage de la vacation soit courant. Pourtant, la vacation n'a pas, en elle-même, de statut juridique.

CDD dans le cadre de la politique de l'emploi

CDD senior

L'accord interprofessionnel du 13 octobre 2005 prévoit la création d'un CDD spécifique aux chômeurs âgés de plus de 57 ans, avec notamment la suppression progressive d'ici 2010 de la contribution Delalande, une taxe que doivent payer les entreprises qui licencient des salariés de plus de 50 ans, pour leur permettre de compléter leurs pensions de retraite.

CI-RMA

Le contrat insertion-revenu minimum d'activité peut être conclu avec tout type de structure (entreprise, association, profession libérale....) et est destiné aux allocataires de minima sociaux. Le CI-RMA peut également être conclu en contrat à durée indéterminée. A compter du 1er janvier 2010, le CI-RMA n'existe plus en tant que tel et est remplacé par le CUI-CIE.

Contrat d'avenir

Il est destiné aux allocataires de minima sociaux et peut être conclu avec une collectivité locale, une personne morale de droit public, un gestionnaire privé de service public, une association ou une structure d'insertion. Le contrat d'avenir est un CDD de droit privé à temps partiel. A compter du 1er janvier 2010 et suite à la mise en place du CUI (Contrat Unique d'Insertion), il n'est plus possible de conclure des contrats d'avenir.

L'expérimentation du CDD à objet défini

La loi de 2008 portant sur la modernisation du marché du travail a introduit un nouveau cas de recours au CDD, dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini (mission).

Ce contrat est:

-réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres,

-d'une durée minimale de dix-huit mois et maximale de trente-six mois,

La possibilité de recourir à ce type contrat est subordonné à la conclusion d'un accord collectif.

Ce contrat est institué à titre expérimental pendant une période de cinq ans.

Interdictions

Outre l'interdiction de pourvoir durablement par le biais de CDD des emplois liés à l'activité normale de l'entreprise, la loi prohibe le recours à ce type de contrat:

-pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail,

-pour effectuer des travaux particulièrement dangereux définis par décret,

-dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, sauf lorsqu'il est motivé par un accroissement temporaire de l'activité. Dans cette hypothèse il ne peut dépasser trois mois.

Formalisme

Le CDD est impérativement écrit et transmis au salarié dans les 48h de son engagement initial, en cas de litige sur la chronologie des faits, il appartiendrait à l'employeur de prouver qu'il avait satisfait à cette obligation de "transmission" dans le délai légal imparti.

Il doit comporter la définition précise de son motif, à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Si une condition de forme n'est pas remplie, l'employeur s'expose à une requalification judiciaire en CDI: ceci résulte d'une présomption irréfragable, c'est-à-dire qui n'admet pas la preuve contraire.

Terme et durée

Le CDD est conclu pour une durée limitée, à sa signature, une échéance est impérativement déterminée mais non nécessairement datée. Selon la loi, "le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme". 

Si le salarié tombe malade au cours du contrat n'est pas prolongé de la durée de la suspension. Toutefois, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, lorsque le CDD comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des périodes de suspension, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie.

On distingue les contrats à terme précis (le contrat fixe une date de fin de contrat) de ceux à terme imprécis pour lesquels la réalisation du motif met fin à la relation contractuelle (par exemple le recrutement définitif d'une personne, ou le retour du titulaire en congé-maladie ou Congé-maternité).

La durée maximale pour un CDD est limitée à 18 mois minimum et maximum 36 mois dans le cas général, en tenant compte d'un éventuel renouvellement (9 mois lorsque c'est en attente d'une embauche définitive, l'exécution immédiate de travaux urgents, 24 mois lorsque ce sont des contrats à l'étranger, le remplacement d'un poste devant disparaître, la commande exceptionnelle à l'exportation, un contrat d'apprentissage).

Mais, dans le cadre de contrats dont la date de fin n'est pas prédéterminée, la durée peut être plus longue. Il en est ainsi lorsque la personne embauchée en CDD remplace un salarié en congé parental. Dans ce cas (lorsqu'il ne comporte pas de terme précis), le contrat comporte une durée minimale.

La période d'essai, qui ne peut pas exister, est, en l'absence d'usage ou de disposition conventionnelle plus favorable, d'un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque le contrat est inférieur ou égal à six mois et un mois lorsque le contrat est supérieur à six mois.

Renouvellement: une fois et sous certaines conditions (contrats à terme précis, durée totale ne doit pas dépasser la durée légale, les conditions du renouvellement peuvent avoir été précisées dans le premier contrat et sont, en toutes hypothèses, nécessairement matérialisées par un avenant).

Lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste de travail avant l'expiration d'un certain délai, appelé délai de carence. Cependant, dans certains cas, le délai de carence ne s'applique pas.

Rémunération

Les salariés sous contrat à durée déterminée, à l'exception des saisonniers, bénéficient de la mensualisation, c'est-à-dire du paiement mensuel d'une rémunération qui ne varie pas en fonction du nombre de jours que comporte le mois.

Ils bénéficient aussi du principe de l'égalité de rémunération avec un salarié permanent.

Indemnité destinée à compenser la précarité

Si à la fin du CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié doit bénéficier d'une indemnité de précarité, égale à 10% de la rémunération totale brute.

Toutefois, certains contrats n'ouvrent pas droit à cette indemnité:

-les CDD de droit public (toute fonction publique),

-les contrats saisonniers, y compris les contrats vendanges,

-les CDD conclus avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ("job d'été"),

-les contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle.

De même, il n'y a pas versement de cette prime de précarité si cette dernière n'existe plus:

-CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI,

-CDD qui se poursuit par un CDI,

-salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un empli similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Indemnité compensatrice de congés payés

Si l'organisation des congés dans l'entreprise et la durée du contrat ne permettent pas la prise des congés payés par le salarié, ce dernier a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, calculée au prorata de son temps de présence.

Rupture

En principe, le contrat à durée déterminée est exécutée jusqu'à l'échéance du terme.

Cependant, il peut avant cette échéance, être rompu par accord entre les parties.

Le contrat à durée déterminée étant une forme dérogatoire, le principe en droit étant le CDI, lorsque le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée, il peut rompre le CDD avant son terme mais doit respecter une période de préavis dont la durée est fonction de la durée du contrat.

Il peut également être rompu de façon anticipée en cas de faute grave de l'une ou l'autre des parties ou en cas de force majeure. Selon la jurisprudence, la force majeure est un évènement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail. Ce motif est rarement accepté, ainsi la mise en redressement judiciaire d'une société ne présente pas les caractères de la force majeure.

Rupture anticipée du CDD pour inaptitude

La loi du 17 mai 2011 de simplification et de l'amélioration de la qualité du droit rend désormais possible la rupture anticipée d'un CDD pour inaptitude du salarié déclarée par le médecin du travail (JO 18 mai 2011, C.trav., art.L.1243-1=

 
Article L1243-1

Modifié par Loi n°2014-1545 du 20 décembre 2014-art.6


Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L.1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion).

Avant cette loi, le CDD ne pouvait être rompu avant l'arrivée du terme qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure ou si le salarié justifiait d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Aucune autre situation n'autorisait la rupture anticipée du CDD pour inaptitude sauf pour les inaptitudes d'origine professionnelle, pour lesquelles l'employeur pouvait seulement demander la résolution judiciaire du contrat.

Désormais, il pourra rompre le CDD avant terme pour inaptitude. Ainsi, l'inaptitude, qu'elle soit d'origine professionnelle ou non, devient une nouvelle cause de rupture anticipée du CDD. Sont donc visées les inaptitudes d'origine professionnelle et non professionnelle. Cependant, la voie de la rupture anticipée n'est ouverte que dans la mesure où il est démontré l'impossibilité de reclasser le salarié dans l'entreprise et, le cas échéant, dans le groupe.

En ce qui concerne, les dispositions de l'article L.1226-4 du code du travail, relatives à la reprises du paiement des salaires par l'employeur, après écoulement du délai d'un mois, elles s'appliquent au salarié en CDD déclaré inapte.

De même, la rupture du CDD prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de rupture spécifique. C'est l'article L.1226-4-3 du code du travail, qui prévoit ce principe, (mais n'en fixe que le montant minimal). Selon cet article: "La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L.1234-9. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de précarité prévue à l'article L.1243-8."

Ainsi, en cas de rupture anticipée du CDD pour inaptitude, le salarié a droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur:

-En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, au montant de l'indemnité légale de licenciement,

-En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, au double de l'indemnité légale de licenciement.

Elle est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de précarité prévue à l'article L.1243-8 du Code du travail, c'est-à-dire à l'issue du contrat, en même temps que le dernier salaire.

Rupture anticipée prohibée

La rupture anticipée du CDD est illicite en dehors des cas prévus par les articles L.1243-1 et suivants du code du travail.

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L.1243-1 et L.1243-2 ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L.1243-8. Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Cependant, le CDD ne peut pas être rompu par anticipation pour:

-Insuffisance professionnelle du salarié,

-Motif économique (Cass.soc., 20 oct.1998, n°94-41.325). La seule exception admise par l'administration concerne le CDD conclu pour remplacement d'un salarié absent, lorsque l'employeur procède à des mesures de réorganisations internes ayant pour effet de supprimer le besoin de remplacement et pour autant que la période minimale soit expirée (Circ. DRT n°18-90, 30 octobre 1990, BO Trav.1990, n°24),

-Refus d'acceptation d'une modification du CDD,

-Non homologation du contrat par la fédération sportive suite à une visite médicale non concluante (Cass. soc., 1er juillet 2009, n°08-40.023),

-Ou encore pour réalisation de l'objet avant son terme. En effet, le CDD conclu à terme certain pour le remplacement d'un salarié absent ou pour faire face à un accroissement exceptionnel d'activité ne peut être rompu avant la date de son terme initial même si, entre-temps, son objet a disparu.

Requalification

Cette possibilité d'obtenir la requalification en CDI d'un contrat de travail à durée déterminée irrégulier est expressément prévue par la loi.

Cette requalification est notamment possible lorsque:

-aucun écrit n'est établi,

-le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif,

-la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme.

Le salarié demandeur doit présenter sa réclamation devant le juge prud'homal. Le Code du travail prévoit une procédure particulière, rapide et sans conciliation préalable