L'informatique

L'ordinateur

Un peu d'histoire sur les ordinateurs

1973

André Truong, de R2E (Réalisations études électroniques), lance en mai le premier micro-ordinateur, c'est-à-dire le premier ordinateur utilisant un micro-processeur ; il s'appelle le "Micral". Ca se passe en France. R2E sera absorbée en 1978 par Bull.

1974

Altair, premier micro-ordinateur qui remporte un succès commercial, est vendu en kit. Il est difficile à utiliser mais enthousiasme les hobbyistes.

1975

Bill Gates et Paul Allen développent un interpréteur BASIC pour l'Altair. Création du nom "Microsoft" en novembre ; il sera déposé un an plus tard.

1976

3 février 1976 : Bill Gates publie dans "Computer Notes", newsletter de l'Altair, une "Open Letter to Hobbyists" où il accuse de vol les hackers qui avaient copié son interpréteur BASIC : c'est le début de l'économie du logiciel compilé et marchand, et de la fortune de Gates.

Steven Wozniak et Steven Jobs conçoivent l'Apple I, qui n'est pas pris au sérieux par les hobbyistes. Création d'Apple Computer en avril.

1977

Lancement du Apple II, premier ordinateur personnel carrossé en plastique et présentant une interface graphique en couleur.

1979

Visicalc, le premier tableur, est écrit pour l'Apple II. Début de la conception du Lisa par Apple, inspirée par les travaux réalisés par le PARC de Xerox..

1980

Signature du contrat entre IBM et Microsoft pour le développement du système d'exploitation du futur PC.

Sortie de l'Apple III.

1981

Sortie du PC d'IBM :

1982

Sortie du premier "portable" de Compaq

1983

Sortie du Lisa d'Apple, premier ordinateur possédant une interface graphique (fenêtres, corbeille etc.)

Publication de la norme IEEE 802.3 pour RLPC (1) (Ethernet)

1984

Le tableur pour PC Lotus 1-2-3 incite les entreprises à acheter des PC.

Apple commercialise le Macintosh, alternative au PC MS-DOS.

1985

Le PC AT d'IBM remporte un grand succès.

IBM annonce Token Ring en octobre : 260 PC peuvent être reliés par une paire torsadée. Token Ring est adopté presque instantanément comme un standard. Dans le même mois, Intel annonce le processeur 386 à 16 MHz, qui améliore de façon significative la puissance du PC. Microsoft livre Windows 1.0 en novembre, apportant l'interface graphique aux utilisateurs.

1986

C’est l’année de la base de données sur PC avec dBASE.

Excel émerge.

Digital Equipment connaît sa meilleurs année et devient une menace pour IBM, mais ce sont les derniers feux du mini-ordinateur.

Compaq introduit le premier PC 386, lançant le marché des clones PC. Le nombre d’ordinateurs aux Etats-Unis dépasse 30 millions, et l’utilisation de la messagerie s’accroît. MCI et Compuserve, par exemple, offrent des liens entre leurs messageries respectives ; c’est la première interconnexion - certes limitée - entre fournisseurs concurrents de messagerie.

1987

Les 386 commencent à détrôner les PC AT.

IBM lance la série PS/2 ; elle ne connut pas le succès, mais l’inclusion de l’écran VGA est la première intégration du graphique sur interface PC. IBM lance aussi OS/2. Cédant à la demande des utilisateurs, Lotus ôte de son tableur 1-2-3 la protection contre les copies.

12 juillet 1987 : Robert Solow formule dans la New York Review of Books son célèbre paradoxe: “You can see the computer age everywhere but in the productivity statistics.” ("On voit des ordinateurs partout, sauf dans les statistiques de productivité")

Apple lance le Mac II.

1988

Unix gagne en notoriété et érode la confiance dans les mini-ordinateurs et les mainframes.

Apple poursuit Microsoft et HP en justice à propos de l’interface PC. Sur le front du matériel, Compaq prend la tête d’un consortium de fournisseurs connu comme " gang des neuf ", et crée le standard EISA pour contrer le Micro Channel du PS/2 d’IBM. Quelques semaines après l’annonce de l’EISA, IBM ressuscite son bus AT avec le modèle PS/2 30-286. Il révèle aussi son offre de mini AS/400.

1989

Ethernet 10BaseT démarre. C’est l’année des RLPC. Les hubs et adaptateurs de SynOptics et 3Com sont partout. Cela prépare la voie des applications client / serveur des années 90.

En avril, Intel annonce le processeur 486. Autres annonces importantes : OfficeVision d’IBM, sa première suite d’applications Systems Application Architecture ; Lotus 1-2-3 Version 3.0; le portable Macintosh d’Apple ; les premiers systèmes utilisant le bus EISA. Compaq entre sur la scène du portable avec le LTE/286 alimenté par batterie. A la fin de l’année, il y avait 100 000 ordinateurs sur l’Internet, le nombre d’ordinateurs dans le monde dépassait 100 millions.

1990

C’est l’année des routeurs et des WAN (2) interconnectant les RLPC de l’entreprise.

Au début d’avril, Lotus et Novell annoncent une fusion qui échoue un mois plus tard. Pendant que Lotus se réorganise, Microsoft dépense 10 millions de $ pour lancer Windows 3.0. En septembre, IBM et Microsoft redéfinissent leur partenariat : IBM prend la responsabilité d’OS/1.x et 2.x, et Microsoft a l’OS/2 portable, DOS et Windows. Motorola lance le processeur 68040 et Apple lance les Macs bas de gamme : Classic, LC et IIsi.

1991

Windows est en position de monopole, OS/2 disparaît de la scène.

C’est l’année de naissance du WWW : Tim Berners-Lee, au CERN (3), monte le premier serveur Web. Les dépenses des entreprises en informatique dépassent les dépenses en équipement industriel, agricole et en construction.

Apple lance sa première génération de Powerbooks.

1992

C’est l’année des applications sur RLPC. NetWare est partout, tout le monde s’intéresse au groupware avec Lotus Notes. L’outsourcing émerge avec le gros contrat passé par Kodak.

IBM et Microsoft mettent fin à leur accord de coopération. Pour la première fois, les comptes annuels d’IBM font apparaître une perte de 564 millions de $. Le départ de Ken Olsen marque le début d’une ère nouvelle pour Digital. Intel annonce son " clock doubler " et lance le processeur 486DX2. IBM annonce le premier de ses notebooks : le ThinkPad. Le nombre d’ordinateurs sur l’Internet atteint 1 million.

1993

Début du déploiement du Pentium.

Les pertes d’IBM sont les pires de son histoire : 4,97 milliards de $ pour un chiffre d’affaires de 64,5 milliards. Lou Gerstner remplace John Akers à la tête d’IBM : c’est le premier " outsider " qui prenne le poste de CEO. Apple perd son procès contre Microsoft et HP. Intel lance le processeur 60 MHz Pentium, Apple sort le Newton, Novell annonce NetWare 4.0, Lotus Notes 3.0 démarre, et Microsoft lance Windows NT.

1994

L’architecture client / serveur prend pied sur le marché.

L’erreur de calcul révélée sur la puce Pentium suscite un cauchemar de relations publiques pour Intel, qui y met un terme en lançant une politique de remplacement de toutes les puces. Microsoft annonce que Windows 95 ne serait pas livré avant août 1995, mécontentant beaucoup d’utilisateurs contraints à revoir les plans de migration vers le 32 bits. La frénésie des fusions et acquisitions continue : Novell achète WordPerfect pour 1,14 milliard de $, Aldus et Adobe fusionnent pour 525 millions de $. Apple entre sur le marché de la vente en ligne avec eWorld, et Netscape, le chéri de Wall Street, fait ses débuts.

1995

Les Notebooks deviennent une alternative au desktop avec les portables Pentium. Il en résulte un développement du télétravail.

IBM fait une offre de 3,5 milliards de $ pour acheter Lotus. En août, Microsoft livre Windows 95 et Intel lance le Pentium Pro à 150-200 MHz. Compuserve, AOL et Prodigy commencent à offrir des accès au Web, et Netscape lance la troisième plus importante augmentation de capital sur le Nasdaq. A la fin de l’année, 9 millions d’ordinateurs sont connectés au Web.

1996

Windows 95 confirme son emprise sur le PC. NT gagne du terrain contre NetWare comme plate-forme pour serveur.

Le Web dynamise le secteur. Les Network Computers dépassent le stade du concept et se concrétisent par de vrais produits. Les Intranet d’entreprise deviennent une réalité, Java fait les premières pages des journaux. Les entreprises commencent à développer des sites Web. Microsoft adopte finalement le Web. En juillet, 12 800 000 ordinateurs sont connectés à l’Internet.

1997

C’est l’année de l’Intranet. Le commerce électronique émerge. Les suites ERP sont partout.

La frénésie du Web continue de plus belle. La navigation devient facile avec des browsers et des outils de recherche améliorés. La puissance de traitement s’accroît lorsque Intel annonce le Pentium 200 MHz avec la technologie MMX.

1998

L’an 2000 effraie tout le monde. Le manque de personnel en informatique devient aigu. L’outsourcing et les services s’épanouissent.

Le grand thème est le commerce sur l’Internet. Plusieurs événements importants non reliés au Web se produisent : achat de Digital par Compaq, durcissement de la bataille entre Microsoft et le ministère de la justice.

L’unité centrale d’un ordinateur

L’unité centrale (ou couramment UC ou ordinateur) est la partie du complexe effectuant les calculs. Plus précisément, cela peut être deux choses :

-le boîtier d'un ordinateur et ses composants internes ;

-une partie du processeur de l'ordinateur.

Unité centrale en tant que boîtier

Le boîtier d'un ordinateur de bureau contenant la carte mère, le processeur, la mémoire vive, l'alimentation, les périphériques de stockage (disque dur interne) peut se nommer unité centrale.

Cette unité est reliée à l'extérieur par des branchements et des voies d'insertion (disquettes, CD, DVD, etc).

Unité centrale en tant que partie de processeur

Dans les années 2000, l'unité centrale occupait moins d'un millimètre cube. L'unité centrale n'est plus qu'une partie de la puce processeur, car entre-temps cette puce (en plus de s'être nettement complexifiée) a intégré d'autres composants autrefois séparés, voire inexistants tels que les caches L1 et L2, l'unité de gestion de la mémoire (qui sert de base au multitâche actuel)... Pour des raisons de performances, tous ces composants ont été intégrés dans la puce contenant l'unité centrale, mais ne font pas partie de l'unité centrale.

L'unité centrale est entourée de périphériques : disque dur, processeur graphique... auxquels l'unité centrale accède au travers de contrôleurs dédiés.

 

Écran d'ordinateur

Un écran d'ordinateur est un périphérique de sortie vidéo d'ordinateur. Il affiche les images générées par la carte graphique de l'ordinateur. Grâce au taux de rafraîchissement d'écran élevé, il permet de donner l’impression de mouvement. Il permet donc de travailler agréablement, de visionner de la vidéo, des films, de jouer à des jeux vidéo…

Un écran tactile est aussi un périphérique d'entrée : l'utilisateur peut choisir une action en touchant la partie correspondante de l'écran.

Un écran à cristaux liquides (LCD) se compose d'une dalle (qui est le support des images), des circuits vidéo dont un multiplexeur électronique et une alimentation stabilisée.

Types d'écrans

Écrans cathodiques

Type d'écran le plus ancien : les écrans à tube cathodique (ou écran CRT, qui est une abréviation de l'anglais Cathode Ray Tube) sont analogiques. Ils ont un angle de vision large et un rendu des couleurs fidèle mais ils sont lourds, volumineux et grands consommateurs d'énergie.

Ils consomment deux à trois fois plus de courant qu’un écran LCD. Leur durée de vie moyenne est d'environ 25 000 heures soit 13,7 ans si l’écran reste allumé 5 heures par jour.

Les écrans cathodiques sont toujours utilisés en mode paysage, mis à part quelques exceptions, comme les écrans des Xerox Alto, et de certains écrans Apple comme celui des Macintosh IIsi de secrétariat.

 

Description de l'intérieur d'une unité centrale

Entrées-sorties

Dans un système à base d'un processeur, d'un microprocesseur, d'un micro-contrôleur ou d'un automate, on appelle Entrées-Sorties les échanges d'informations entre le processeur et les périphériques qui lui sont associés. De la sorte, le système peut réagir à des modifications de son environnement, voire le contrôler. Elles sont parfois désignées par l'acronyme I/O, issu de l'anglais Input/Output.

Dans un système d'exploitation,

.Les entrées sont les données envoyées par un périphérique (disque, réseau, clavier.....) à destination de l'unité centrale,

.Les sorties sont les données émises par l'unité centrale à destination d'un périphérique (disque, réseau, écran....).

Exemple simplifié:

.taper sur les touches du clavier envoie une série de codes vers le processeur, ces codes sont considérés comme des données d'entrée,

.le processeur affiche les résultats du traitement des données sur un écran, ce sont des données de sortie. Habituellement, l'écran est géré par un programme de gestion d'affichage.

Structure d'un système à microprocesseur

   

Un système à microprocesseur comporte nécessairement les éléments suivants:

.un processeur, qui est le cerveau du système, il est capable d'effectuer des opérations arithmétiques et logiques et d'organiser des transferts de données entre les différents éléments du système,

.une zone de mémoire morte (ROM, EPROM, EPROM Flash) qui stocke le programme,

.une zone de mémoire vive (RAM) qui stocke les données pendant l'exécution du programme, le contenu de cette mémoire est perdu lorsqu'on coupe l'alimentation du système,

.des périphériques, leur nombre et genre dépendent de l'application.

Les différents éléments du système sont reliés par 3 bus:

.le bus de données permet, comme son nom l'indique, la circulation des données, mais aussi des instructions, entre les 4 grands blocs,

.le bus de contrôle est également géré par le processeur et indique, par exemple, s'il veut faire une écriture ou une lecture dans une case mémoire, ou une entrée/sortie de vers un périphérique, on trouve également, dans le bus de contrôle, une ou plusieurs lignes qui permettent aux circuits périphériques d'effectuer des demandes au processeur, ces lignes sont appelées lignes d'interruptions matérielles (IRQ).

L'évolution de la technologie fait que des systèmes qui, précédemment, nécessitaient plusieurs boîtiers, peuvent parfaitement être intégrés dans un seul boîtier qui regroupe les différentes fonctions, voir par exemple la famille ADUC d'Analog Devices.

Exemples de systèmes à microprocesseur

Une machine à laver est un excellent exemple de système de contrôle piloté par microprocesseur. Les principaux éléments de la machine sont:

.un tambour dans lequel sera placé le linge à laver,

.un moteur pour faire tourner ce tambour à vitesse plus ou moins grande selon la phase du programme (lavage, essorage....),

.une résistance chauffante pour chauffer l'eau,

.une électro-vanne pour autoriser l'entrée de l'eau de la distribution dans la cuve de lavage au début du cycle, 

.une pompe pour vider l'eau en fin de cycle,

.un détecteur de niveau d'eau pour arrêter le remplissage de la cuve,

.un thermomètre électronique pour arrêter le chauffage lorsque l'eau a atteint la température désirée,

.un ou plusieurs commutateurs pour sélectionner le programme, la température de l'eau, la vitesse d'essorage,

.un bouton de mise en marche et d'arrêt de la machine,

.un ou plusieurs voyants ou indicateurs (témoin de marche, état d'avancement du programme....).

Le processeur va recevoir des informations des périphériques d'entrée:

.commutateur(s),

.détecteur de niveau,

.thermomètre électronique pour arrêter le chauffage lorsque l'eau a atteint la température désirée,

un ou plusieurs commutateurs pour sélectionner le programme, la température de l'eau, la vitesse d'essorage,

.un bouton de mise en marche et d'arrêt de la machine,

.un ou plusieurs voyants ou indicateurs (témoin de marche, état d'avancement du programme....)

Le processeur va recevoir des informations des périphériques d'entrée:

.commutateur(s),

.détecteur de niveau,

.thermomètre électronique.

En fonction de ces informations, il va envoyer des commandes aux périphériques de sortie:

.moteur,

.résistance chauffante,

.électro-vanne,

.pompe,

.voyants et indicateurs.

Ports d'entrées/sorties

Les périphériques sont reliés au reste du système par des circuits appelés ports d'entrées et ports de sortie (certains ports peuvent combiner les deux fonctions).

Un port d'entrée est essentiellement composé de tampons trois états. Ceux-ci se comportent comme des interrupteurs électroniques qui font apparaître, au moment voulu, les niveaux logiques du périphérique d'entrée (choisi par le bus d'adresse) sur le bus de données, ces niveaux seront mémorisés dans un registre du processeur (le registre est une case de RAM).

Un port de sortie est essentiellement composé de bascules de types D. Celles-ci se comportent comme des petites mémoires. Leur entrée est reliée au bus de données. Le processeur vient écrire un niveau logique 0 ou 1 dans chacun des bascules. Les sorties des bascules contrôlent les périphériques, généralement via un étage de puissance.

Périphériques d'entrée

Une entrée est un flux de données provenant soit:

.un réseau,

.d'une lecture d'information sur disque,

.d'une saisie clavier, d'un mouvement de souris, d'un crayon optique

.ou de tout autre périphérique prévu pour interagir avec un système informatique.

Ces signaux d'entrée génèrent des Interruptions matérielles qui sont traitées en priorité par le gestionnaire d'interruptions du noyau du système d'exploitation.

Dans les systèmes à microprocesseurs, tels la machine à laver évoquée ci-dessus, on trouve des boutons poussoirs, des commutateurs.

De nombreux microcontrôleurs incorporent des compteurs, les signaux mis en forme et appliqués aux entrées de compagne constituent aussi des signaux d'entrée du système.

Dans les systèmes informatiques, le choix est bien plus vaste: clavier, souris, crayon optique, numériseur, convertisseurs analogiques/numériques....

Insistons sur le fait que, pour être traités par le processeur, les signaux, quels qu'ils soient, doivent être convertis en signaux logiques compatibles avec le processeur. Dans certains cas, il faudra donc placer des convertisseurs de niveau ou des étages d'isolement (souvent des opto-coupleurs).

Périphériques de sortie

Les sorties sont associées à des trappes ou appels systèmes

Une sortie peut être (cette liste n'est pas exhastive):

-un signal (électrique, onde....),

-un flux de données (réseau), une écriture sur disque ou une mise en mémoire,

-un affichage, un son,

Dans les systèmes à microprocesseurs, on utilise des diodes électroluminescentes (DELs) ou des ampoules à incandescence comme voyants ou indicateurs, des afficheurs numériques ou alphanumériques à DELs ou à cristaux liquides pour affichage des messages du système, des relais (pour commander des charges nécessitant des courants et/ou des tensions élevés), des optocoupleurs...

Dans les systèmes informatiques, le choix est vaste: écran pour l'affichage, imprimante pour la production de documents sur papier, convertisseurs numériques/analogiques....

Périphériques d'entrées/sorties

Un grand nombre de périphériques sont à la fois des périphériques d'entrée et de sortie. Le modem, par exemple, permet d'envoyer ou de recevoir des informations en provenance du monde extérieur: courrier électronique, navigation Internet, mais aussi envoi et réception de fax, téléphonie par ordinateur (VoIP, Voice over IP).

Les cartes réseau permettent de relier entre eux plusieurs ordinateurs afin de réaliser un réseau local d'ordinateurs, ce qui permet de partager des fichiers ou des ressources telles une imprimante réseau, un numériseur...

Il y a aussi toute la gamme des mémoires de masse: disque dur, carte mémoire, lecteur de disquette, lecteur de DVD, clé USB.

De même, les moniteurs d'ordinateurs lorsqu'ils sont dotés d'écran tactile.

Gestion des entrées/sorties

On distingue principalement trois façon de gérer les entrées/sorties

Entrées/sorties programmées

Pendant l'exécution de son programme principal, le microprocesseur va périodiquement lire l'état des périphériques d'entrée et modifie, si nécessaire, l'état des ports de sortie. C'est la technique la plus simple.

Exemple: système de régulation de chauffage d'un bâtiment

Interruptions

Cette technique est utilisée lorsque le processeur doit réagir rapidement à un changement d'état d'un port d'entrée. Le périphérique prévient le processeur par une ligne d'interruption prévue à cet effet. Le processeur interrompt la tâche en cours, saute dans le sous-programme destiné à gérer la demande spécifique qui lui est adressée, à la fin du sous-programme, le processeur reprend l'exécution du programme principal là où il l'avait laissée.

Accès direct à la mémoire

Cette technique, connue souvent par ses initiales DMA (Direct Memory Access), est utilisée lorsque l'on doit procéder à un transfert rapide d'un grand nombre de données entre, par exemple, un lecteur de CD et un disque dur. Plutôt que de transférés directement d'un périphérique à l'autre sans passer par les registres du processeur.Le transfert des données est organisé par un circuit spécial appelé contrôleur DMA, qui prend la place du processeur pendant le transfert et gère les bus d'adresses et du contrôle.

Performances

Les performances d'un ordinateur mesurent le temps qui lui est nécessaire pour effectuer un traitement donné.

Trois éléments influencent ces performances:

.la puissance du processeur,

.la mémoire disponible,

.le temps consacré aux opérations d'entrées/sorties

Le temps nécessaire pour un traitement informatique quel qu'il soit est toujours déterminé par un de ces trois éléments mais celui des entrées/sorties est généralement prépondérant. En effet, le temps consacré aux opérations I/O se compte en millsecondes alors que celui consacré aux instructions effectuées par le processeur se compte en nanosecondes.

La taille de la mémoire est surtout importante dans la mesure où elle permet de réduire le nombre d'opérations d'entrées/sorties, soit parce qu'une part plus importante des programmes applicatifs peut résider en mémoire, réduisant ainsi les phénomènes de pagination, soit parce qu'une partie de cette mémoire peut-être utilisée comme tampon (mémoire cache) pour le stockage des flux de données des opérations I/O.

En programmation comme au niveau système (par exemple sur les mainframes), deux éléments matériels (entre autres) influencent les performances des entrées/sorties, c'est-à-dire leur vitesse:

.la charge du processeur (i.e. son taux d'occupation), qui fournit les données sortantes ou traite les données entrantes,

.la charge du dispositif d'entrée/sortie, qui émet ou reçoit les données (on parle généralement des lectures/écritures notamment pour les accès disques).

Si les ressources CPU ou I/O sont insuffisantes lors de l'exécution d'un ou plusieurs traitements simultanés, on parle de saturation.

Adia (entreprise)

Ancien logo de ADIA 

Création: 1957

Siège social: Villeurbanne (France)

Activité: Recrutement, travail temporaire, prestations RH

Adia, entreprise de recrutement et de travail temporaire. Adia opère désormais sous la marque Adecco.

Principales dates

.1957: création d'Adia à Lausanne (Suisse)

.1964: création d'Interecco à Lyon

.1971: Interecco devient Ecco

.1984: Ecco, numéro 1 de l'intérim en France

1996: création d'Adecco par la fusion des groupes Adia à Ecco. Adecco, leader mondial des services en ressources humaines (Siège mondial à Zurich)

.2005: la Loi de Cohésion Sociale autorise les prestations de placement (CDD et CDI) aux sociétés d'Intérim

Campagnes de Communication

Adia s'est plusieurs fois distingué par ses campagnes de communication militant pour l'accès au marché de l'emploi pour tous.

 

Groupe CRIT

Création: 1962

Slogan: Travaillons ensemble

Siège social: Saint-Ouen

Activités: Travail temporaire, Recrutement, Engineering, Services aéroportuaires

Produits: Services aux entreprises

Effectif: 5 172 collaborateurs permanents

Site web: http://www.groupe-crit.com

Chiffres d'affaires: 1,49 milliards d'euros (2012)

Le groupe CRIT est une entreprise cotée à la bourse de Paris et membre de l'indice CAC Small90. Le Groupe CRIT, est aujourd'hui l'un des leaders du travail temporaire en France. Créé en 1962, le groupe CRIT est aujourd'hui au 4e rang français 

L'entreprise a également une dimension internationale: l'entreprise est en effet présente en Espagne, Allemagne, Suisse, Maroc, Tunisie et Etats-Unis.

Les 450 agences du Groupe CRIT délèguent chaque jour 35 000 intérimaires.

.proposer une large gamme de prestations spécialisées au service d'une clientèle internationale,

.répondre de façon croissante au besoin d'externalisation des entreprises.

 

Adecco

Logo d'Adecco à partir de mai 2006

Création: 1996: fusion du français Ecco et du suisse Adia

Forme juridique: Société anonyme

Action: SWX: ADEN

Slogan: Better work, better life (Mieux travailler, mieux vivre)

Siège Social: Opfikon

Activité: travail temporaire

Effectif: 33 000(2011)

Site web: http://www.adecco.fr

Capitalisation: 10 Milliards d'euros

Chiffres d'affaires: 20,5 milliards d'euros (2011)

Résultat net: 519 millions d'euros (2011)

Le siège de Adecco

Adecco, entreprise multinationale, est née en 1996 de la fusion du français Ecco et du suisse Adia. Il est le numéro un mondial du travail temporaire et de l'intérim. Son siège social est situé à Lausanne, dans le Canton de Vaud, en Suisse.

Descriptif

Le Groupe Adecco est le n°1 mondial des services en Ressources Humaines

Le CA par activité se répartit comme suit:

.placement (intérim) et permanent (CDD, CDI) de personnel généraliste dans tous les secteurs d'activité, tels que le BTP, le Tertiaire, l'Industrie, la Vente, le Marketing....

.placement (intérim) et permanent (CDD, CDI) de personnel spécialisé: personnel qualifié dans les domaines de l'informatique, de l'ingénierie, de la comptabilité, de la finance, de l'administration et de la Santé....

.prestations de gestion de carrières: prestations de réinsertion et d'accompagnement de carrière, de formation à l'encadrement, de conseil en organisation et en développement personnel.

N°1 de l'intérim en Europe et aux Etats-Unis (part de marché mondiale de 13%) Adecco est aussi leader dans le recrutement de collaborateurs en CDI.

A la fin de l'année 2011, le groupe dispose d'un réseau de 5 500 agences dans le monde, de 33 000 collaborateurs permanents, de 100 000 entreprises clientes par jour et de 700 000 collaborateurs intérimaires chaque jour.

Activités

En 2005, il a employé 33 000 salariés, a plus de 100 000 clients et embauche 700 000 intérimaires par jour. Présent dans 60 pays, son chiffre d'affaires 2011 a atteint quelque 20,5 milliards d'euros pour un bénéfice d'exploitation de 519 millions d'euros (2011). En France, sa filiale, le groupe Altedia, est présidée par Pierre Beretti depuis juin 2010.

Présence mondiale d'Adecco

En janvier 2004, le groupe a révélé la découverte dans ses comptes d'irrégularités l'obligeant à repousser sine die la publication de ses résultats financiers. Cette annonce a effrayé les investisseurs et a provoqué une chute de 48% de son cours de bourse. Selon le communiqué de presse: "Les raisons du retard pris par la réalisation de l'audit incluent(....) l'identification de faiblesses matérielles dans les contrôles internes des activités nord-américaines de Adecco Staffing" qui a engendré un quart du chiffre d'affaires du groupe.

Il s'est avéré en fait qu'aucune irrégularité n'avait été commise et toutes les actions engagées par les autorités Boursières ont donné lieu à un non-lieu complet.

En novembre 2005, Klaus J Jacobs a repris l'entreprise en main en prenant le poste de CEO de l'entreprise et en acquérant la plus grande partie des actions de Philippe Foriel-Destezet qui quittait alors ses fonctions de coprésident d'Adecco en restant membre du Conseil d'administration.

Début 2006, tout en procédant à plusieurs acquisitions stratégiques en Allemagne et en Russie, Adecco met en place une nouvelle structure de direction ciblée sur six secteurs d'activités mondiaux, chargés de gérer et de commercialiser les principaux services du Groupe, comprenant le recrutement temporaire, le recrutement permanent, les solutions de projets et les services de sous-traitance, à savoir: Adecco Finance&Legal, Adecco Engineering&Technical, Adecco Information Technology, Adecco Medical&Scientific, Adecco Sales, Marketing&Events et Adecco Human Capital Solutions.

Logo

Ancien logo d'Adecco

Actuel logo d'Adecco

Slogan

"better work, better life" qui signifie "mieux travailler, mieux vivre"

Listes des marques du groupe Adecco en France

.Adecco

.Badenoch&Clark

.Experts

.Adecco Medical

.Adia (opère désormais sous la marque Adecco)

.Euro engineering (Anciennement Ajilon Engineering jusqu'au 19 octobre 2012)

.Adecco Parcours&Emploi

.Altedia

.Réseau Adecco Insertion

.Janus solutions RH

.Adecco Formation

.Adjust HR

.Adecco à Domicile

.MODIS

.Movadis

.Adecco Groupe France

.Ajilon Events

Fondation

En 2002, la Fondation du groupe Adecco est créée sous l'égide de la Fondation de France. Elle s'engage pour la diminution des inégalités face à l'emploi et soutient des projets d'orientation ey d'insertion professionnelles, particulièrement auprès des jeunes.

En 2012, elle soutient notamment les projets qui encouragent la création d'entreprise chez les jeunes ou les personnes éloignées de l'emploi, ainsi que des projets innovants facilitant la transition entre l'école et l'entreprise.

La fondation a également soutenu des associations étudiantes engagées en faveur de l'orientation et de l'insertion professionnelle, ou la création et la diffusion d'une bande dessinée promouvant la création d'activité chez les jeunes.

 

Groupe Vedior France

Fondateurs: Philippe Salle

Slogan: L'humain notre priorité

Siège social: Saint-Denis (France)

Activité: Recrutement et conseil RH

Société mère: Vedior NV

Effectif: 4 200

Site web: http://www.vedior-france.fr/

Chiffres d'affaires: 2,991 millions d'€ (2004)

Résultat net: 96 millions d'euros

Le Groupe Vedior France est né du rassemblement en France de toutes les sociétés du groupe sous la présidence commune de Philippe Salle. Le Groupe Vedior France est spécialisé dans l'emploi par intérim, et est basée à Saint-Denis. En décembre 2002, Philippe Salle, Président d'expectra, est chargé par Vedior N.V de créer le groupe Vedior France. Philippe Salle assurera la présidence commune de toutes les sociétés du groupe, en France, jusqu'en mai 2007. La communication du nouveau groupe créé sera confiée à Frédéric Fougerat. Jacques Culioli dirigera l'administration et les finances, Yves Desjacques les ressources humaines. En janvier 2005, Philippe Salle donne une nouvelle dimension sociale au groupe, avec la création de l'Institut Vedior pour la diversité et l'égalité des chances, dirigé par Frédéric Fougerat. En janvier 2009, le groupe annonce un plan social prévoyant 500 suppressions de postes en France, dont "40 à 60" dans le Nord-Pas-de-Calais, à Roubaix.

 

Vedior

Vedio N.V

 

Création: 1887

Forme juridique: Publique

Slogan: Where people matter

Siège social: Amsterdam (Pays-Bas)

Activité: Recrutement

Société mère: Randstad

Filiales: Groupe Vedior France

Effectif: 14 366

Site web: http://www.vedior.com

                 http://www.vedior-france.fr/

Chiffres d'affaires: 7,660 millions d'€ (2006)

Résultat net: 294 millions d'euros

Vedior N.V. est une multinationale, spécialisée dans l'emploi par intérim, et basée à Amsterdam. En décembre 2002, Philippe Salle, Président d'expectra, est chargé par Vedior N.V de créer le Groupe Vedio France. Philippe Salle assurera la présidence commune de toutes les sociétés du groupe, en France, jusqu'en mai 2007. La communication du nouveau groupe créé sera confiée à Frédéric Fougerat. Jacques Culioli dirigera l'administration et les finances, Yves Desjacques les ressources humaines. En janvier 2005, Philippe Salle donne une nouvelle dimension sociale au groupe, avec la création de l'Institut du Groupe Vedior France pour la diversité et l'égalité des chances, dirigé par Frédéric Fougerat (Interview Karim Zeribi et Frédéric Fougerat, Institut Vedior). En janvier 2009, le groupe annonce un plan social prévoyant 500 suppressions de postes en France, dont "40 à 60" dans le Nord-Pas-de-Calais, à Roubaix.

ATOLL est une filiale du Vedior France.

http://www.atoll.fr/

 

 

Manpower (entreprise)

Manpower (entreprise)

Création

 

Création: 1948 : Fondée à Milwaukee(E-U) par A.Scheinfeld et E. Winter

Formes juridique: société anonyme

Slogan: What do you do (Et vous que faites vous?)

Siège social: Milwaukee, Wisconsin (Etats-Unis)

Activité: Travail temporaire

Produits: Services aux entreprises

Filiales: Jefferson Wells

Effectif: 30 000 (2008)

Site web: http://www.manpower.com/french/index.cfm

Chiffres d'affaires: 21 Milliards $ en 2007

Manpower est une entreprise américaine spécialisée dans les secteurs de l'intérim et du recrutement, présente dans 82 pays, avec 4400 agences et 3000 collaborateurs permanents. Avec un chiffre d'affaires de $21Mds en 2007, Manpower occupait la 131e place du classement du magazine Fortune de 2006 des entreprises américaines, ce qui en fait la deuxième entreprise du secteur derrière le suisse Adecco. La France représente le premier marché de Manpower, devant le Royaume-Uni et les Etats-Unis. L'entreprise y occupe la deuxième place du marché du travail temporaire derrière Adecco et devant Randstad (anciennement VediorBis).

Histoire de l'entreprise

.1948: création de l'entreprise par Aaron Scheinfeld et Elmer Winter à Milwaukee, Wisconsin (Etats-Unis) où se trouve le siège social de l'entreprise

.1957: ouverture de la première agence en France

.1962: première édition de l'employment outlook survey qui étudie les perspectives de recrutement des entreprises

.1967: l'entreprise est cotée au New York Stock Exchange

.1999: Jeff Joerres devient président directeur générale de l'entreprise

.2006: Manpower abandonne définitivement l'Homme de Vitruve de Léonard de Vinci et la couleur bleue de son logo pour un logo en cinq couleurs formant stylistiquement les lettres MP

.2011: rachat de la SSII française Proservia

 

Randstad (entreprise)

Randstad Holding nv

 

Création

Création: 1960

Fondateurs: Frits Goldschmeding, Ger Daleboudt

Siège social: Diemen (Pays-Bas)

Activité: intérim

Données financières

Capitalisation: Euronext RAND

Chiffres d'affaires: 16,6 milliards d'euros (2013)

Résultat net: 230.7 millions d'euros (2013)

Randstad est une entreprise néerlandaise dans le domaine de l'intérim et des services en ressources humaines. Fondée en 1960 aux Pays-Bas, par Frits Goldschmeding, Randstad opère dans une quarantaine de pays. En 2013, son chiffre d'affaires s'est élevé à 16,6 milliards d'€ et son bénéfice net à 230,7 millions d'euros. L'effectif permanent se monte à près de 28 030 personnes. Chaque jour, plus de 567 700 intérimaires travaillent dans des entreprises par l'intermédiaire de Randstad. Dans le monde, Randstad dispose de 4 587 agences.

Au niveau mondial, Randstad est le deuxième plus grand groupe de services en ressources humaines. La première place est occupée par l'entreprise suisse Adecco. Randstad opère aussi sous le nom de Tempo-Team.

Randstadest cotée dans l'indice AEX de l'Euronext Amsterdam, sous l'abréviation RAND. Son fondateur, Frits Goldschmeding, est encore l'actionnaire principal. Le siège social de la société se trouve à Diemen, aux Pays-Bas.

Activités principales

Randstad est spécialisée dans le travail temporaire et les services en ressources humaines. Elle délègue du personnel pour les emplois intérimaires et les postes en CDI et met également à disposition des experts et des cadres supérieurs. L'entreprise offre également des Solutions RH spécifiques, et fournit des responsables ressources humaines dans des agences hébergées chez les clients.

Randstad développe plusieurs activités dans différents secteurs:

.Travail temporaire et recrutement avec ciblage racial

.Experts/Search&Selection: recrutement spécialisé et cabinet de conseil en recrutement

.Inhouse services: services d'agences hébergées dédiés aux grands sites industriels

.Solutions RH

Travail temporaire et recrutement

Le travail temporaire et le recrutement, ainsi que le conseil en recrutement, constituent le coeur du métier de Randstad. Ces services sont proposés par l'intermédiaire d'un réseau d'agences situées dans les villes des différents pays dans lesquels elle opère. Dans la plupart des pays, Randstad travaille sur la base d'unités composées d'un binôme de consultants qui sont responsable à la fois du contact avec les entreprises clientes et du recrutement des candidats.

Randstad réalise ces activités sous deux marques distinctes: Randstad et Tempo-Team.

Recrutement et sélection/Experts

Une division particulière de Randstad est chargée du recrutement et de la sélection de superviseurs, responsables, experts, spécialistes intérimaires et consultants. Ces personnes occupent des fonctions (temporaires) de cadres moyens et supérieurs: inférieurs, spécialistes informatiques, spécialistes en marketing ou communication, par exemple. Chez Randstad, cette branche d'activité s'appelle "Experts". 

Dans un certain nombre de pays, Randstad possède des sociétés qui recrutent des cadres moyens et supérieurs pour des emplois en CDI. Souvent, le processus implique également des programmes de recrutement et de formation. Chez Randstad, cette branche d'activité s'appelle "Search&Selection".

Randstad réalise ces activités sous les marques Randstad, Randstad Care, Expectra et Yacht notamment.

Agences hébergées (Inhouse services)

Dans le cadre des services "inhouse", Randstad travaille sur un seul site, pour un client unique. Elle délègue un grand nombre de personnes disposant de compétences spécifiques, généralement pour l'industrie et la logistique. Randstad s'occupe de la gestion complète des ressources humaines du site, telles que le recrutement, la sélection, la formation et la planification.

Randstad réalise ces activités sous les marques Randstad et Tempo-Team.

Solutions RH

Dans les Solutions RH, on trouve notamment les Randstad Managed Services, où Randstad se charge de la gestion complète du travail temporaire chez les clients. les solutions RH comprennent aussi d'autres services comme les processus de recrutement, le conseil en ressources humaines, l'outplacement et le coaching (accompagnement de carrière).

Randstad réalise ces activités sous les marques Randstad et Tempo-Team.

Histoire 

1960-1970: le début de l'entreprise 

Le premier siège social de Randstad en 1960: une chambre d'étudiant dans la rue Sloterkade à Amsterdam

Randstad a été fondée en 1960 par Frits Goldschmeding et Ger Daleboudt, qui étudiaient tous deux l'économie à l'Université Libre d'Amsterdam aux Pays-Bas. Fritz Goldschmeding venait d'écrire une thèse consacrée au phénomène du travail temporaire, qui n'existait alors pratiquement pas aux Pays-Bas en 1960. Cette thèse montrait que les entreprises louaient facilement des machines ou bâtiments supplémentaires en cas de fort besoin mais ne faisaient pas ma même chose avec le personnel. Les entreprises n'avaient donc pas assez de travail et pendant les périodes à forte demande. Frits Goldschmeding estimait que la flexibilité du marché du travail devrait permettre aux employeurs de mieux suivre les fluctuations de l'économie et que les employés pourraient ainsi changer d'emploi plus facilement et acquérir de l'expérience plus rapidement.

Ce qui n'était au départ qu'une thèse, est vite devenue un plan d'action pour lancer une agence d'intérim avec son camarade Ger Daleboudt. Les premiers dépliants furent tapés dans la chambre d'étudiant de Goldschmeding, dans la rue Sloterkade à Amsterdam. L'agence s'appelle tout d'abord "Uitzendbureau Amstelveen". Le début d'une grande réussite! Le premier exercice (1960) se boucle avec un bénéfice de 4,12€. L'année suivante, le bénéfice est de 7 866€, soit près de 2 000 fois plus.

Cette réussite ne s'explique pas uniquement par le dur labeur des deux étudiants. La situation économique leur est favorable: les années soixante sont une période d'expansion, la demande en travailleurs est forte. Un nouveau groupe fait son apparition sur le marché du travail: les femmes mariées. Elles trouvent tout d'abord des emplois de sténodactylos ou de perforatrices. Pendant les premières années, l'agence d'intérim "Uitzendbureau Amstelveen" délègue principalement des travailleurs intérimaires aux banques, aux compagnies d'assurances et au secteur de la santé.

Après avoir achevé leurs études en 1963, Goldschmeding et Daleboudt s'installent dans leurs premiers véritables bureaux, situés tout près du parc Vondel Vondelpark à Amsterdam.

Les fondateurs Ger Daleboudt et Frits Goldschmeding (à droite), huit ans après la création de leur entreprise

Le nom de "Randstad"

En 1963 aussi, l'agence d'intérim ouvre des établissements à Leiden et Rotterdam.Le nom "Uitzendbureau Amstelveen" perd ainsi sa pertinence, la direction décide d'appeler l'entreprise "Randstad Uitzendbureau" en suivant le conseil d'un ami spécialiste du marketing. A ce moment-là, Goldschmeding et Daleboudt pensaient que leur société ne s'étendrait pas au-delà de la Randstad (l'agglomération néerlandaise formée par les villes d'Amsterdam, d'Utrecht, de La Haye et de Rotterdam).

L'entreprise a rapidement besoin de capital supplémentaire, qu'elle trouve sous la forme d'un prêt accordé par un entrepreneur dont les affaires marchent bien et l'émission d'actions parmi les amis et la famille. L'injection de capital permet à l'entreprise de prendre vraiment le chemin de la croissance.

Le logo de Randstad

Au début de son activité, la branche du travail temporaire est doit se battre contre de grands préjugés. On l'associe souvent à de louches pratiques de margoulins, qui font d'importants bénéfices mais ne paient pas de cotisations sociales ou de cotisations à l'assurance-maladie. Randstad fait de son mieux pour prouver que le travail temporaire est un secteur utile aussi bien pour les employeurs que pour les employés et que tous les deux en profitent. Comme Randstad fournit principalement du travail à du personne hautement qualifié. Goldschmeding désire améliorer l'identité visuelle de l'entreprise par la conception d'un meilleur logo, qui sera réalisé par Ben Bos de Total Design. Ce logo est toujours utilisé en 2011.

A l'étranger

A partir de 1965, Randstad s'étend au-delà des frontières néerlandaises. Elle ouvre un établissement à Bruxelles puis un autre à Londres, en 1967. Après quelques hésitations initiales, l'entreprise décide d'utiliser aussi le nom de Randstad à l'étranger.Le premier établissement allemand s'ouvre en 1968 à Düsseldorf.La France suit en 1973.

Le premier ordinateur de Randstad

Critiques

Dans les années 70, le travail temporaire n'est pas facilement accepté dans la société.Les critiques sont fréquentes et nombreuses.Pour Randstad, la période 1970-1980 est en grande partie placée sous le signe des réponses aux critiques et de la recherche de la reconnaissance. L'entreprise cherche continuellement le contact avec les médias, de sorte à pouvoir expliquer sa vision.

Les critiques augmentent au fur et à mesure de l'extension du nombre de sociétés de travail temporaire (ASB, Manpower, Evro et Tempo-Team constituent maintenant d'importants acteurs sur le marché). Les sociétés de travail temporaire souffrent toujours d'une mauvaise image.Les syndicats et les partis de gauche estiment que les pouvoirs publics devraient jouer un rôle directeur sur le marché du travail et en particulier sur la délégation de travailleurs. Les syndicats trouvent que les intérimaires n'ont aucun droit, ils craignent aussi qu'ils gagnent plus que le personnel en CDI et que les employeurs remplacent ce type de contrats par des emplois intérimaires. Randstad estime au contraire qu'elle donne du travail à des personnes qui, sans cela, ne seraient pas actives sur le marché du travail.Les syndicats sont d'avis que seules des personnes faciles à placer sur le marché du travail reçoivent des emplois temporaires et que les intérimaires font uniquement du travail sale et pénible.

Le Ministère néerlandais des Affaires sociales accepte aussi difficilement les agences d'intérim. Il instaure de nombreuses règles qui limitent leurs activités. A tel point que les agences d'intérim n'ont même plus le droit de s'agrandir. Chaque intérimaire doit être très régulièrement enregistré auprès du Ministère, afin de recevoir une autorisation. Les intérimaires n'ont pas le droit de gagner plus que les collaborateurs en CDI. Conséquence imprévue: cette décision entraîne une forte augmentation de la demande en travailleurs intérimaires, en raison de leurs faibles tarifs.

Randstad n'a pas d'autre choix que d'accepter les décisions gouvernementales. Elle essaie toutefois de combattre les restrictions. En collaboration avec l'Association de défense des intérêts des agences intérimaires (ABU), elle entame 22 procès. L'interdiction de s'agrandir est ainsi annulée par les tribunaux.

Consultants en agence

Des consultants au travail en agence

La fonction de consultant en agence naît aussi dans les années 70. Auparavant, il y avait une division entre, d'une part, la proposition de clients et les contacts avec ceux-ci et, d'autre part, le recrutement et le placement d'intérimaires. Randstad a décidé d'intégrer ces deux fonctions et des les confier à une seule personne. Une première dans le secteur du travail temporaire!

Au début, l'entreprise se concentrait sur les fonctions intérimaires de dactylos, comptables, personnel administratif et secrétaires. Dès 1973, elle a suivi une approche plus large.Les consultants en agence ont commencé à déléguer des intérimaires dans d'autres branches, telles que les secteurs médicaux ou industriels.

Holding

A la fin des années 70, Randstad comprend plusieurs divisions, non seulement dans le travail temporaire à proprement parler mais aussi dans le nettoyage ou la sécurité. Randstad Holding nv est créée en 1978: toutes les divisions sont alors rassemblées sous ce chapeau. Le siège social de Randstad devient trop petit: les travaux de construction du nouveau bâtiment commencent en 1977 à Diemen.

1980-1990: croissance continue et introduction en Bourse

La période 1980-1990 débute par une récession économique Randstad est contrainte de se séparer de collaborateurs, ce qui va totalement à l'encontre de sa philosophie. Seulement dans le cadre de départs volontaires.

Randstad a compris à temps que l'économie allait reprendre. Elle a devancé ses concurrents et a mis l'accent sur la croissance plutôt que sur la réduction des coûts. La situation s'est améliorée et les agences néerlandaises ont vite retrouvé le chemin de la croissance.

Tempo-Team

Le concurrent Tempo-Team résiste moins à la récession. A la fin de l'année 1982, l'entreprise doit rechercher un partenaire pour une reprise. Randstad accepte de reprendre Tempo-Team pour 125 000€ et de rembourser une dette importante. Randstad dispose dès lors d'une deuxième marque sur le marché. Dès le début, Tempo-Team opère d'une manière un peu différente. Plutôt que de recourir à des personnes entrant sur le marché du travail, elle choisit des consultants en agences plus âgés, des hommes et des femmes à l'esprit pratique. Orange puis rouge, l'identité visuelle de Tempo-Team diffère clairement de celle de Randstad.

Une convention collective pour le travail temporaire

La récession a une deuxième conséquence pour Randstad: le syndicat FNV est de nouveau disposé à entrer en négociations. Pendant la crise économique, les employeurs ont introduit tant de types différents de contrats temporaires que les contrats d'intérim semblaient finalement plutôt favorables en comparaison. Les syndicats reconnaissent que le marché du travail a besoin de travailleurs flexibles. Pour beaucoup de personnes, les emplois intérimaires constituent un tremplin vers un CDI. Les discussions se traduisent en 1986 par une convention collective destinée aux collaborateurs en CDI du secteur de l'intérim et en 1987 par une convention collective pour tous les intérimaires.

Reconnaissance

Même les pouvoirs publics changent progressivement de cap. A partir de 1982, alors que le nouveau gouvernement fait face à un taux de chômage élevé, les pouvoirs publics remarquent que les agences d'intérim aident les chômeurs à trouver du travail. Les règles s'assouplissent progressivement. Pour Randstad, c'est une révolution: l'entreprise n'est plus considérée comme faisant partie du problème mais comme un élément de la solution. A l'occasion du 25e anniversaire de Randstad est alors complète.

Introduction en Bourse

Au niveau financier aussi, les affaires vont très bien pour Randstad. Son chiffre d'affaires passe de 204 millions d'euros en 1983 à 518 millions d'euros en 1985. En 1988, Randstad décide d'entrer en Bourse, l'introduction sera réalisée le 5 juin 1990. Pour l'entreprise, les avantages sont nombreux: les sociétés cotées en Bourse bénéficient d'une plus grande notoriété, les collaborateurs peuvent profiter de la réussite de l'entreprise grâce à un système de participation en actions et la firme a accès à de nouveaux capitaux lui permettant éventuellement de financer des acquisitions. Au début, l'action Randstad ne marche pas aussi bien que ce que l'on avait espéré.Le cours initial est en effet trop élevé. Mais en 1991, les investisseurs remarquent que Randstad a réalisé un bon exercice en 1990 et l'action gagne en popularité. A partir de la mi-mars 1991, le cours de l'action Randstad monte peu à peu.

 


 
 

  

Contrat de travail temporaire

Contrat de travail temporaire. Les CTT sont proposés par des agences d'intérim et sont de plus en plus nombreux.

Le contrat de travail temporaire ou CTT permet à l'entreprise de faire face à divers aléas sans porter atteinte à l'emploi permanent. Il n'est possible que pour l'exécution d'une tache précise et temporaire. Il prend fin lorsque la mission est achevée. Permet à une entreprise de faire appel à une autre entreprise dites prestataires de services (intérim par exemple). Par ailleurs dans le CTT il y a une relation triangulaire entre l'entreprise de travail temporaire (agence d'intérim par exemple), le salarié et l'entreprise utilisatrice. L'entreprise de travail temporaire doit signer deux contrats: un contrat de mission qu'il signe avec son salarié et un contrat de mise à disposition qu'il signe avec l'entreprise utilisatrice. Toutefois, la loi prévoit des conditions particulières à respecter dans chacun de ces contrats. Entre le salarié et l'entreprise de travail temporaire, ces mentions obligatoires sont par exemple: la reproduction des clauses essentielles du contrat de mise à disposition, les conditions de travail du salarié, les modalités de sa rémunération, la période d'essai, etc...., de l'autre côté entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, les mentions obligatoires vont être: les motifs du recours au CTT, le termes de la mission, la nature des équipements de sécurité utilisés, le montant de la rémunération, les caractéristiques du poste,...Le non-respect de ces conditions peut être sanctionné par des sanctions civiles et des sanctions pénales.

Il faut savoir que la rémunération de l'intérimaire est en général supérieur à un employé en CDI ou CDD au même poste. En effet, l'intérimaire à droit à 10% supplémentaire qui correspond à une indemnité de congé et 10% en plus pour la prime de fin de mission. L'avantage/inconvénient à ce type de poste est que chaque partie peut rompre le contrat quand on veut. Les intérimaires ont souvent en plus des 20% supplémentaires, des frais de déplacements (pouvant aller à 80€/jour) et des frais de repas (en moyenne 8€/j).

Le contrat de travail à durée déterminée en France

En France, en droit du travail, un contrat à durée déterminée (CDD) de droit privé (pour la fonction publique les CDD sont de droit public) est un contrat de travail pour lequel un employeur (société, entreprise) peut recruter directement un salarié pour une durée déterminée, car la cause de cette détermination, de la date ou l'échéance, de fin de contrat est prévue explicitement par le Code du travail.

Auparavant les agences de travail intérimaire fonctionnaient selon les dispositions particulières, du contrat de travail à durée déterminée, réglant le travail d'intérim. Cependant ces dispositions particulières sont extraites en 2008 du CDD, pour créer à côté de ce dernier, un troisième type de contrat de travail, nommé par le code du travail: contrat de travail temporaire et autres contrats de mise à disposition.

Il y aurait 2 150 0002 personnes en CDD en France en janvier 2009

Il est à noter que le secteur public peut avoir recours à des contrats à durée déterminée de droit public. Les règles de gestion qui leur sont alors applicables sont celles des agents contractuels de la Fonction publique.

Principe

Le CDD est en théorie un contrat d'exception, le principe reste le recours au contrat à durée indéterminée.

La primauté du CDI a été réaffirmée par la Loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail: "Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail"

Le terme "contrat à durée déterminée" a été introduit par la loi n°79-11 du 3 janvier 1979. La forme actuelle du contrat à durée déterminée date de 1990.

Cas de recours

Un contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que pour l'un des cas de recours limitativement énuméré par la loi:

Art.L1242-2 du Code du travail: (Article L1242-2

Modifié par Loi n°2014-1545 du 20 décembre 2014-art.6

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ;

6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.

• remplacement d'un salarié,
• accroissement temporaire d'activité,
• emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ce type de l'emploi

Loi de 2008 portant sur la modernisation du marché du travail

•  réalisation d'un objet défini (mission particulière)

Dans tous les cas, les contrats ne peuvent avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise.

Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée dans le "cadre de la politique de l'emploi".

Le remplacement 

Pour être embauché par le biais d'un CDD dans le cadre d'un remplacement, le salarié doit:

-remplacer un salarié absent temporairement pour maladie, accident, maternité, congé parental,

-remplacer un salarié passé provisoirement à temps partiel,

-occuper, au départ de son titulaire, un poste de travail allant être supprimé,

-occuper un poste de travail dans l'attente de l'entrée en fonction de son futur titulaire embauché en CDI.Le poste considéré doit être pourvu par un titulaire déjà recruté mais momentanément indisponible.

Depuis 2001, la possibilité de recourir au CDD a été progressivement étendue au remplacement temporaire du chef d'entreprise ou d'exploitation, d'une personne exerçant une profession libérale ou du conjoint participant effectivement à l'activité.

Le salarié doit être embauché pour remplacer un salarié déterminé. Lorsque le contrat prévoit que le salarié remplace "tout membre du personnel" ou comporte les noms de plusieurs salariés remplacés, il encourt la requalification en contrat à durée indéterminée. Il est au contraire, possible d'opérer des replacements en cascade, le salarié en CDD peut être affecté sur un poste différent du salarié remplacé.

Le surcroit d'activité

La formule est d'acceptation très large, un surcroit d'activité n'est pas nécessairement exceptionnel. Cependant, dans le secteur du commerce, l'ouverture d'un magasin ne constitue pas un "surcroit d'activité" et ne permet pas, en elle-même, la motivation d'un contrat à durée déterminée.

Le contrat saisonnier

Selon la jurisprudence, le travail saisonnier "s'entend d'une activité appelée à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou modes de vie collectifs". Ainsi, les contrats conclus avec un salarié, dans une activité touristique caractérisée par un accroissement de visiteurs, chaque année, à dates à peu près fixes, ont un caractère saisonnier lorsqu'ils couvrent la période recevant le plus grand nombre de visiteurs.

Toutefois, selon un arrêt de 2007, lorsque la production et la commercialisation d'un produit sont effectives tout au long de l'année avec seulement des accroissements périodiques de production, il n'y a pas d'activité saisonnière justifiant le recours au contrat saisonnier.

La loi ne fixe pas de limite, susceptible d'entrainer une requalification en CDI, à la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier.

Par ailleurs, les contrats de travail conclus pour la durée d'une année scolaire ou universitaire ne peuvent être assimilés à des contrats saisonniers. Si tels CDD se succèdent pendant plusieurs années sans autre interruption que celles des vacances scolaires, la relation de travail doit analyser en un contrat à durée indéterminée.

Un contrat motivé par le surcroit d'activité donne droit à la prime de précarité contrairement au contrat motivé par le caractère saisonnier.

Les contrats d'usage

L'usage du CDD  dans les établissements supérieur repose sur les conditions de droit commun, bien que l'usage de la vacation soit courant. Pourtant, la vacation n'a pas, en elle-même, de statut juridique.

CDD dans le cadre de la politique de l'emploi

CDD senior

L'accord interprofessionnel du 13 octobre 2005 prévoit la création d'un CDD spécifique aux chômeurs âgés de plus de 57 ans, avec notamment la suppression progressive d'ici 2010 de la contribution Delalande, une taxe que doivent payer les entreprises qui licencient des salariés de plus de 50 ans, pour leur permettre de compléter leurs pensions de retraite.

CI-RMA

Le contrat insertion-revenu minimum d'activité peut être conclu avec tout type de structure (entreprise, association, profession libérale....) et est destiné aux allocataires de minima sociaux. Le CI-RMA peut également être conclu en contrat à durée indéterminée. A compter du 1er janvier 2010, le CI-RMA n'existe plus en tant que tel et est remplacé par le CUI-CIE.

Contrat d'avenir

Il est destiné aux allocataires de minima sociaux et peut être conclu avec une collectivité locale, une personne morale de droit public, un gestionnaire privé de service public, une association ou une structure d'insertion. Le contrat d'avenir est un CDD de droit privé à temps partiel. A compter du 1er janvier 2010 et suite à la mise en place du CUI (Contrat Unique d'Insertion), il n'est plus possible de conclure des contrats d'avenir.

L'expérimentation du CDD à objet défini

La loi de 2008 portant sur la modernisation du marché du travail a introduit un nouveau cas de recours au CDD, dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini (mission).

Ce contrat est:

-réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres,

-d'une durée minimale de dix-huit mois et maximale de trente-six mois,

La possibilité de recourir à ce type contrat est subordonné à la conclusion d'un accord collectif.

Ce contrat est institué à titre expérimental pendant une période de cinq ans.

Interdictions

Outre l'interdiction de pourvoir durablement par le biais de CDD des emplois liés à l'activité normale de l'entreprise, la loi prohibe le recours à ce type de contrat:

-pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail,

-pour effectuer des travaux particulièrement dangereux définis par décret,

-dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, sauf lorsqu'il est motivé par un accroissement temporaire de l'activité. Dans cette hypothèse il ne peut dépasser trois mois.

Formalisme

Le CDD est impérativement écrit et transmis au salarié dans les 48h de son engagement initial, en cas de litige sur la chronologie des faits, il appartiendrait à l'employeur de prouver qu'il avait satisfait à cette obligation de "transmission" dans le délai légal imparti.

Il doit comporter la définition précise de son motif, à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Si une condition de forme n'est pas remplie, l'employeur s'expose à une requalification judiciaire en CDI: ceci résulte d'une présomption irréfragable, c'est-à-dire qui n'admet pas la preuve contraire.

Terme et durée

Le CDD est conclu pour une durée limitée, à sa signature, une échéance est impérativement déterminée mais non nécessairement datée. Selon la loi, "le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme". 

Si le salarié tombe malade au cours du contrat n'est pas prolongé de la durée de la suspension. Toutefois, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, lorsque le CDD comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des périodes de suspension, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie.

On distingue les contrats à terme précis (le contrat fixe une date de fin de contrat) de ceux à terme imprécis pour lesquels la réalisation du motif met fin à la relation contractuelle (par exemple le recrutement définitif d'une personne, ou le retour du titulaire en congé-maladie ou Congé-maternité).

La durée maximale pour un CDD est limitée à 18 mois minimum et maximum 36 mois dans le cas général, en tenant compte d'un éventuel renouvellement (9 mois lorsque c'est en attente d'une embauche définitive, l'exécution immédiate de travaux urgents, 24 mois lorsque ce sont des contrats à l'étranger, le remplacement d'un poste devant disparaître, la commande exceptionnelle à l'exportation, un contrat d'apprentissage).

Mais, dans le cadre de contrats dont la date de fin n'est pas prédéterminée, la durée peut être plus longue. Il en est ainsi lorsque la personne embauchée en CDD remplace un salarié en congé parental. Dans ce cas (lorsqu'il ne comporte pas de terme précis), le contrat comporte une durée minimale.

La période d'essai, qui ne peut pas exister, est, en l'absence d'usage ou de disposition conventionnelle plus favorable, d'un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque le contrat est inférieur ou égal à six mois et un mois lorsque le contrat est supérieur à six mois.

Renouvellement: une fois et sous certaines conditions (contrats à terme précis, durée totale ne doit pas dépasser la durée légale, les conditions du renouvellement peuvent avoir été précisées dans le premier contrat et sont, en toutes hypothèses, nécessairement matérialisées par un avenant).

Lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste de travail avant l'expiration d'un certain délai, appelé délai de carence. Cependant, dans certains cas, le délai de carence ne s'applique pas.

Rémunération

Les salariés sous contrat à durée déterminée, à l'exception des saisonniers, bénéficient de la mensualisation, c'est-à-dire du paiement mensuel d'une rémunération qui ne varie pas en fonction du nombre de jours que comporte le mois.

Ils bénéficient aussi du principe de l'égalité de rémunération avec un salarié permanent.

Indemnité destinée à compenser la précarité

Si à la fin du CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié doit bénéficier d'une indemnité de précarité, égale à 10% de la rémunération totale brute.

Toutefois, certains contrats n'ouvrent pas droit à cette indemnité:

-les CDD de droit public (toute fonction publique),

-les contrats saisonniers, y compris les contrats vendanges,

-les CDD conclus avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ("job d'été"),

-les contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle.

De même, il n'y a pas versement de cette prime de précarité si cette dernière n'existe plus:

-CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI,

-CDD qui se poursuit par un CDI,

-salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un empli similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Indemnité compensatrice de congés payés

Si l'organisation des congés dans l'entreprise et la durée du contrat ne permettent pas la prise des congés payés par le salarié, ce dernier a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, calculée au prorata de son temps de présence.

Rupture

En principe, le contrat à durée déterminée est exécutée jusqu'à l'échéance du terme.

Cependant, il peut avant cette échéance, être rompu par accord entre les parties.

Le contrat à durée déterminée étant une forme dérogatoire, le principe en droit étant le CDI, lorsque le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée, il peut rompre le CDD avant son terme mais doit respecter une période de préavis dont la durée est fonction de la durée du contrat.

Il peut également être rompu de façon anticipée en cas de faute grave de l'une ou l'autre des parties ou en cas de force majeure. Selon la jurisprudence, la force majeure est un évènement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail. Ce motif est rarement accepté, ainsi la mise en redressement judiciaire d'une société ne présente pas les caractères de la force majeure.

Rupture anticipée du CDD pour inaptitude

La loi du 17 mai 2011 de simplification et de l'amélioration de la qualité du droit rend désormais possible la rupture anticipée d'un CDD pour inaptitude du salarié déclarée par le médecin du travail (JO 18 mai 2011, C.trav., art.L.1243-1=

 
Article L1243-1

Modifié par Loi n°2014-1545 du 20 décembre 2014-art.6


Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L.1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion).

Avant cette loi, le CDD ne pouvait être rompu avant l'arrivée du terme qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure ou si le salarié justifiait d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Aucune autre situation n'autorisait la rupture anticipée du CDD pour inaptitude sauf pour les inaptitudes d'origine professionnelle, pour lesquelles l'employeur pouvait seulement demander la résolution judiciaire du contrat.

Désormais, il pourra rompre le CDD avant terme pour inaptitude. Ainsi, l'inaptitude, qu'elle soit d'origine professionnelle ou non, devient une nouvelle cause de rupture anticipée du CDD. Sont donc visées les inaptitudes d'origine professionnelle et non professionnelle. Cependant, la voie de la rupture anticipée n'est ouverte que dans la mesure où il est démontré l'impossibilité de reclasser le salarié dans l'entreprise et, le cas échéant, dans le groupe.

En ce qui concerne, les dispositions de l'article L.1226-4 du code du travail, relatives à la reprises du paiement des salaires par l'employeur, après écoulement du délai d'un mois, elles s'appliquent au salarié en CDD déclaré inapte.

De même, la rupture du CDD prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de rupture spécifique. C'est l'article L.1226-4-3 du code du travail, qui prévoit ce principe, (mais n'en fixe que le montant minimal). Selon cet article: "La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L.1234-9. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de précarité prévue à l'article L.1243-8."

Ainsi, en cas de rupture anticipée du CDD pour inaptitude, le salarié a droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur:

-En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, au montant de l'indemnité légale de licenciement,

-En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, au double de l'indemnité légale de licenciement.

Elle est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de précarité prévue à l'article L.1243-8 du Code du travail, c'est-à-dire à l'issue du contrat, en même temps que le dernier salaire.

Rupture anticipée prohibée

La rupture anticipée du CDD est illicite en dehors des cas prévus par les articles L.1243-1 et suivants du code du travail.

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L.1243-1 et L.1243-2 ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L.1243-8. Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Cependant, le CDD ne peut pas être rompu par anticipation pour:

-Insuffisance professionnelle du salarié,

-Motif économique (Cass.soc., 20 oct.1998, n°94-41.325). La seule exception admise par l'administration concerne le CDD conclu pour remplacement d'un salarié absent, lorsque l'employeur procède à des mesures de réorganisations internes ayant pour effet de supprimer le besoin de remplacement et pour autant que la période minimale soit expirée (Circ. DRT n°18-90, 30 octobre 1990, BO Trav.1990, n°24),

-Refus d'acceptation d'une modification du CDD,

-Non homologation du contrat par la fédération sportive suite à une visite médicale non concluante (Cass. soc., 1er juillet 2009, n°08-40.023),

-Ou encore pour réalisation de l'objet avant son terme. En effet, le CDD conclu à terme certain pour le remplacement d'un salarié absent ou pour faire face à un accroissement exceptionnel d'activité ne peut être rompu avant la date de son terme initial même si, entre-temps, son objet a disparu.

Requalification

Cette possibilité d'obtenir la requalification en CDI d'un contrat de travail à durée déterminée irrégulier est expressément prévue par la loi.

Cette requalification est notamment possible lorsque:

-aucun écrit n'est établi,

-le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif,

-la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme.

Le salarié demandeur doit présenter sa réclamation devant le juge prud'homal. Le Code du travail prévoit une procédure particulière, rapide et sans conciliation préalable 

 

Le contrat à durée indéterminée

En France, en droit du travail, un contrat à durée indéterminée (ou CDI) est la forme normale du contrat de travail passé entre 2 personnes: l'employeur (une personne morale ou un commerçant exerçant en nom propre ou un artisan ou un "particulier-employeur") et le salarié, sans limitation de durée.

Forme du CDI

Ce contrat de travail peut être conclu par écrit, par sonde magnétique, mais également résulter d'une entente verbale entre l'employeur et le salarié. Cependant, l'employeur doit informer par écrit le salarié des éléments essentiels à la relation de travail. Tout salarié peut demander une traduction du contrat écrit dans sa langue natale. ( Article L1221-1 du code du travail:Article L1221-1 Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.)

Depuis le 1er juillet 1993, en application d'une directive européenne du 14 octobre 1991, l'employeur doit délivrer au salarié, dans les 2 mois du début de la relation de travail, un document écrit, acte sous seing privé ou lettre d'engagement. Toutefois, en France, il est considéré que la délivrance des bulletins de paie équivaut à la transposition de la directive européenne puisque la matérialité de ce document contient, nécessairement, par obligation de la législation nationale, les indications ci-dessus évoquées. En conséquence, il n'est pas nécessaire de rédiger par écrit un contrat de travail dans le cadre d'un CDI. Le bulletin de paie fait office de preuve. Mais la réduction d'un contrat de travail écrit détaillant les différentes clauses est fortement conseillé.

Les éléments essentiels qui composent le contrat de travail sont:

-l'identité des 2 parties,

-l'emploi occupé et défini par référence à une convention collective éventuellement applicable,

-la période d'essai,

-la rémunération horaire ou forfaitaire (avec mention de l'amplitude explicite du forfait)

et éventuellement,

-le lieu de travail, qui peut donc ne pas être "substantiel" a fortiori quand il est régi par une clause de mobilité

-un objectif commercial pour certaines catégories professionnelles,

-une clause de non-concurrence avec modalités de compensation, de levée, etc....

-une clause de dédit-formation.

En outre, même non-écrite, l'obligation de loyauté est inhérente à tout contrat de travail.

Contenu

Sous réserve des clauses pénales ou réglementées, le CDI peut comporter une ou plusieurs clauses.

La période d'essai, d'une durée de 4 mois renouvelable une fois, est souvent prévue par la convention collective, doit être insérée dans le contrat par une clause explicite ou par une mention renvoyant à la convention collective, mais alors il doit être établi que le salarié a pu prendre connaissance du texte protocolaire collectif. En effet, la période d'essai n'existe que si elle est écrite et connue du salarié. Elle ne se présume pas et doit dans son principe et dans sa durée être fixée dès l'engagement du salarié.

De plus, un renouvellement ne peut exister que s'il n'est pas contraire à l'éventuelle convention collective et cette novation ne peut résulter d'une simple notification unilatérale de l'employeur.

Les parties sont libres de faire figurer dans le contrat toutes clauses dont elles ont convenu, à l'exception de celles qui dérogent aux dispositions d'ordre public des lois et règlements et à celles de la convention collective applicable à l'entreprise, sauf dans un sens plus favorable au salarié et admises comme telles par celui-ci.

Résiliation

Le contrat à durée indéterminée s'achève par une démission, un licenciement ou une rupture conventionnelle.

Depuis la loi du 13 juillet 1973, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, afin d'établir une éventuelle cause réelle et sérieuse du licenciement ou encore d'une faute incombant au salarié, qui dans certains cas précis peut être qualifiée de "grave" ou même de "lourde". La faute peut aussi être légère: l'important est que le salarié en soit informé et puisse avoir le temps de donner sa version.

Le salarié doit être convoqué au moins une semaine à l'avance, afin d'avoir la possibilité de se préparer. Il peut se faire assister lors de cet entretien préalable par un conseiller du salarié choisi sur une liste établie par le ministère du travail et affichée dans chaque mairie, sauf dans les entreprises où il existe des Instances Représentatives du Personnel où ce conseiller ne peut pas intervenir. Le salarié convoqué pourra dans ce cas faire appel aux délégués du personnel où à tout autre salarié de l'entreprise. Ce conseiller peut rédiger un compte-rendu.

L'employeur doit ensuite rédiger une lettre de licenciement, après un délai de réflexion d'au moins 2 jours ouvrables après l'entretien.